Особенности трудовых отношений в период “карантина”

В сложившихся обстоятельствах, в связи с распространением COVID-19, меры, предпринимаемые властью носят далеко не типичный характер, можно сказать беспрецедентный. Так Указом Президента РФ от 02.04.2020 №239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» в период с 04 апреля по 30 апреля 2020 года объявлены нерабочие дни, с сохранением заработной платы.

С точки зрения бизнеса и для граждан принятые Президентом РФ меры несут большое количество вопросов, в частности, не очевидно нужно ли оформлять, и как оформлять существующие трудовые отношения.

Нестандартность сложившейся ситуации заключается в том, что принятые Президентом РФ меры требуют от участников трудовых отношений дополнительных мер по оформлению трудовых отношений с учетом сложившихся условий.

В трудовом законодательстве нет понятия форс-мажора и применить последствия таких обстоятельств на трудовых отношениях невозможно. Вместе с тем, в трудовых отношениях аналогом форс-мажора служит чрезвычайные обстоятельства. В частности, как следует из пункта 7 части 1 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ, можно уволить сотрудника гражданина РФ по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон; абзацем 3 статьи 327.4 ТК РФ предусмотрена аналогичная возможность увольнения иностранного гражданина или лица без гражданства.

Приведенные нормы трудового законодательства требуют официального признания на уровне Правительства РФ или соответствующим органом власти субъекта РФ.

Также при чрезвычайных обстоятельствах, согласно статье 72.2 ТК РФ, работодатель вправе без согласия работника перевести его на срок до одного месяца на другую не обусловленную трудовым договором работу. Следует учитывать, что размер заработной платы при этом не может быть ниже среднего заработка по прежней работе и если работа требует более низкой квалификации от работника, то работодатель обязан получить письменное согласие работника на такой перевод.

В сложившихся обстоятельствах вышеописанные меры не применяются, так как Правительством РФ не введен режим чрезвычайной ситуации, поэтому мы рассмотрим несколько возможных вариантов действий в сложившихся обстоятельствах.

Дистанционная работа

Все заявления представителей власти о применении удаленной работы в сложившихся обстоятельствах носят рекомендательный характер, а для правильного оформления перевода на удаленную работу сотрудника придется расторгнуть существующий договор и заключить новый или составить дополнительное соглашение к существующему, с учетом правовых рисков.

Формально удаленная работа является отдельным видом работы и регулируется самостоятельным трудовым договором, в котором указаны все существенные условия, по которым взаимодействуют работодатель и работник. Чтобы изменить условия труда в данном случае требуется согласие работника с предварительным его уведомлением не менее чем за два месяца, поэтому не достаточно лишь приказа работодателя для изменений условий труда на «удаленное».

Чаще всего работодатель и работник заключают дополнительное соглашение об удаленной работе, но данная конструкция имеет за собой правовые риски, поэтому лучше обратиться за помощью к профессиональным юристам, чтобы подобрать оптимальный вариант оформления в конкретном случае.

При переводе на «удаленку» обоснованным выглядит и уменьшение заработной платы, однако, чтобы соблюсти требования законодательства и интересы работника необходимо внести изменения в штатное расписание, утвержденный оклад, а также изменения в уровне заработной платы следует учесть при оформлении бумаг на удаленную работу, и предусмотреть изменения в должностных инструкциях.

В случае судебного разбирательства о применении «удаленки» ключевую роль сыграет правильность составленных документов со стороны работодателя и соблюдением им необходимых процедур.

Отпуск во время карантина

В современных условиях работодатель стали экстренно отправлять своих сотрудников в отпуска, и хорошо если такой отпуск является оплачиваемым, чаще всего такой отпуск предоставляется за свой счет.

Работодателю следует быть внимательнее, отправляя сотрудников в отпуск, поскольку ему необходимо соблюсти ряд обязательных процедур: внести изменения в график отпусков, оплатить отпускные не менее чем за три дня и т.п. Часто работодатели оформляют заявление «задним числом», занижая свои риски. Что касается отпуска за свой счет, то он возможен исключительно по соглашению сторон, однако, даже при наличии такого соглашения, работодателю следует обращать внимание на нюансы, например, как будет выглядеть их документы в случае проверки со стороны трудовой инспекции, при массовости отпусков за свой счет, да еще в условиях карантина.

Подводя итог, хочется сказать, что приведенный список трудовых ситуаций является не полным, рассмотрены лишь ключевые моменты возможных трудовых ситуаций, в условиях карантина.

Неважно кто является читателем данной статьи работник или работодатель, юристы нашей компании смогут оказать качественную юридическую помощь при выборе оптимального пути решения сложившейся «трудовой» ситуации, оформления соответствующих документов и представят Ваши интересы в суде.

По всем интересующим вопросам можете обращаться через форму обратной связи на сайте (https://am-lobanov.ru/), в нашей группе ВК (https://vk.com/lobanovgroupcompany), позвонив по телефону +7 (812) 987-10-86, либо направив обращение на электронную почту office@am-lobanov.ru.

Комментариев еще нет.

Оставить комментарий